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Die Ausgangslage

Unser Mandant gehört zu den renommiertesten Bäckereien und befindet sich seit vielen Generationen im Familienbesitz. Neben dem Inhaber gibt es weder externe Geschäftsführer noch weitere Gesellschafter innerhalb des Unternehmens.

Innerhalb der letzten Dekade hat sich der Betrieb äußerst gut entwickelt. Durch eine gelungene Expansionsstrategie konnte der Umsatz verdreifacht werden, obgleich die Filialanzahl sich lediglich verdoppelt hat. Damit vergrößerten sich auch die Aufgabenbereiche des Inhabers, der nach wie vor in allen Themen rund um die Produktion von Backwaren und dem Filialmanagement eingesetzt war. Neuanstellungen von Gebiets- und Backstubenleitungen konnten ihn nur teilweise entlasten.

Aufgrund der komplexen strategischen Herausforderungen und einer steigenden Dynamik im Markt drohte die Erfolgskurve zu brechen, was sich betriebswirtschaftlich bereits andeutete.

Das Projektziel

Schaffung einer neuen Führungsebene zwecks Entlastung des Gesellschafters

Die Lösung

• >Skizzierung der Herausforderungen in der Zukunft in gemeinsamen Gesprächen mit dem Inhaber
• >Identifizierung der größten Handlungsfelder in den Bereichen Produktqualität und Filialmanagement
• >Rekrutierung neuer Führungskräfte: Ein neuer Verkaufsleiter und ein neuer Produktionsleiter sorgen nun für einen konstruktiven Diskurs. Besonderen Wert haben wir darauf gelegt, dass die Menschen – „Unternehmer“ auf der einen und Führungskraft auf der anderen Seite – ein gemeinsames Verständnis der Ziele haben (Vision) und auch die Verhaltensweisen zu einer sinnvollen Ergänzung des Führungsteams beitragen. So konnte sich bereits nach einer überschaubaren Einarbeitungszeit Vertrauen entwickeln und Verantwortungsbereiche übergeben werden.

Unsere Projektleistungen

• >Anforderungsanalyse
• >Begleitung der Personalsuche
• >Moderation der Auswahlgespräche
• >Entwicklung von Vergütungsmodellen
• >Erarbeitung der Einarbeitungspläne
• >Begleitung der Integrationsphase

Das Ergebnis

Seitdem wir die Mitarbeiterrekrutierung sowie die Einarbeitung begleiten und unterstützen durften, haben sich viele positive Entwicklungen abgezeichnet. Zum einen wird die Produktinnovation durch die stärkere Verzahnung zwischen Geschäftsführung und Abteilungsleitung deutlich intensiver vorangetrieben. Die Geschäftsführung kann Ideen und Auffassungen völlig neu diskutieren, die Expansion wird intern und extern enger begleitet und neue Konzeptmöglichkeiten entstehen.

Zum anderen kann der Unternehmer sein eigenes Arbeitspensum reduzieren und somit seine Ressourcen schonen. Die neuen Führungskräfte können den in einigen Jahren anstehenden Generationswechsel an den Junior begleiten und den Erfolg damit begünstigen. Insgesamt wurden die Entscheidungsgrundlagen transparenter.

Die Ausgangslage

Für unseren Kunden – eine Filial-Bäckerei – ist seit einigen Jahren der Fachkräftemangel im Extremen spürbar geworden. Aufgrund der fehlenden Fachkräfte konnte eine weitere Filial-Expansion nicht vorgenommen werden und die Besetzung der Fachgeschäfte stellte sich zunehmend als Schwierigkeit heraus.

Trotz vieler teils innovativer und intelligenter Personalmarketingkampagnen konnte das Unternehmen nicht genügend Fachkräfte finden und an sich binden. Die Fluktuationsrate, hauptsächlich innerhalb der ersten Monate nach Start eines neuen Mitarbeiters, gab Rätsel auf.

Das Projektziel

Passende Fachkräfte finden und langfristig an das Unternehmen binden

Die Lösung

• >Analyse der Personalmarketingstrategie: Im Ergebnis zeigte sich eine zu geringe Differenzierung vom Wettbewerb. Die Werbebotschaften waren austauschbare Statements – Tradition, familiengeführt, Handwerk, flache Hierarchien.
• >Abteilungsübergreifende Workshops: Herausarbeitung der wettbewerbsdifferenzierenden Faktoren durch die Mitarbeiter. Die gesamte Belegschaft wurde zum Redakteur der Arbeitgebermarke.

Unsere Projektleistungen

• >Analyse der Personalmarketingaktivitäten
• >Herausstellen der „DNA“ als Arbeitgeber
• >Entwicklung von authentischen Botschaften
• >Aktivierung neuer Beschäftigungsgruppen
• >Durchführung von Mitarbeiter-Workshops
• >Anpassung der Personalstrategie

Das Ergebnis

Die Ergebnisse der Arbeit waren durchaus vielschichtig. Durch die Integration der Belegschaft in die Entwicklung von Kernbotschaften wurde Raum für Identifikation geschaffen. Die Ergebnisse waren ehrlich, deutlich und vor allem authentisch. Daraus entwickelte sich schnell ein gestärktes „Wir-Gefühl“ unter den Mitarbeitern und sie erkannten eine Kultur, an der sie sich orientieren können. Für die Führungskräfte wurde in vielen Bereichen deutlich, wo Verbesserungspotenzial steckt und was der wirkliche Grund ist, weshalb die vorhandenen Mitarbeiter genau in diesem Unternehmen arbeiten.

Die entwickelten Aussagen waren im nächsten Schritt die Grundlage für die interne und externe Markenkommunikation durch eine externe Agentur. Externe Effekte stellten sich naturbedingt erst später ein und wurden beispielsweise durch eine höhere Anzahl passender Bewerber deutlich. Auch Kunden erkannten einen neuen, größeren „Spirit“, sodass sich sogar vertriebliche Aspekte unterstützen ließen.

Die Ausgangslage

Unser Kunde vertreibt seine selbstständig hergestellten Lebensmittel über ein eigenes Filialnetz bestehend aus etwa 60 Standorten. Zur bestmöglichen Qualitätserhaltung der empfindlichen Produkte wird die Belieferung der Filialen zweimal täglich sichergestellt.

Die Logistik wird über einen eigenen Fuhrpark sowie dem Unternehmen angehörende Berufskraftfahrer organisiert. Aufgrund der unterschiedlichen Qualifikationen und Hintergründe des Fahrerpersonals wird ein Mitarbeitereinsatz selektiv und nach den betrieblichen Erfordernissen geplant.

Es hatte sich gezeigt, dass die Zuverlässigkeit, die Qualität der Arbeitsergebnisse und auch die Motivation innerhalb der Fahrerbelegschaft stark differiert.

Das Projektziel

Einführung eines leistungsgerechten und fairen Entlohnungssystems für Auslieferungsfahrer

Die Lösung

• >Analyse der Arbeitsinhalte und -abläufe u. a. mit Interviews der Berufskraftfahrer: Im Ergebnis zeigte sich, dass sich Mitarbeiter teilweise ungerecht behandelt fühlten und es eine große Bereitschaft gab, sich anhand fester Ziele messen zu lassen
• >Erstellung einer Zielmatrix für mehr Transparenz gegenüber den Mitarbeitern und für eine leichte Administration durch die Führungskräfte beispielsweise in den Punkten Lieferzuverlässigkeit, Servicequalität und dem Umgang mit den Fahrzeugen
• >Feste Einführung eines neuen Punktesystems durch eine Auftaktveranstaltung und folgende Einzelgespräche durch die Führungskraft

Unsere Projektleistungen

• >Analyse der Vergütungsstruktur
• >Durchführung einer Mitarbeiterbefragung
• >Entwicklung einer Zielmatrix mit Punktesystem
• >Transparenz: Moderation von Workshops
• >Begleitung der Integrationsphase
• >Validierung der Projektergebnisse

Das Ergebnis

Durch die Zielmatrix wurden die Erwartungen klar kommuniziert. Die Führungskraft hat sich der Erwartungen angenommen und die Zielerreichung kontinuierlich überprüft und im Zweifel nachgeschärft.

Aufgrund eines monetären Anreizes wurden die offensichtlich weniger produktiven Mitarbeiter im Ergebnis gehaltlich bessergestellt. Der Krankenstand verbesserte sich auf ein vertretbares Niveau. Insbesondere die Mitarbeiter mit größerem Zielerreichungsgrad fühlen sich gerecht entlohnt. Für die Mitarbeiter mit geringerem Zielerreichungsgrad wurde eine Motivationsgrundlage geschaffen. Und auch die sonst jährlichen Mitarbeitergespräche konnten sich verbessern, da eine Bewertung auf Grundlage der Ergebnisse besser möglich ist.

Die Ausgangslage

Unser Kunde ist ein inhabergeführtes mittelständisches Unternehmen aus der Lebensmittelzulieferbranche. Über drei Generationen vertreibt das Unternehmen hochwertige Feinkostprodukte – darunter Salate und Soßen – über den direkten und indirekten Weg an Privatkunden und B2B, darunter hauptsächlich der Handel, Bäckereien und Gastronomie.

Frühzeitig war dem kinderlosen Geschäftsführer der dritten Unternehmergeneration klar, dass eine nächste Generation das Geschäft nicht fortführen wird. Insofern sollte die Gesellschaft in eine Stiftung überführt werden, die sich in der Zukunft selbstständig verwaltet.

Das Projektziel

Sicherstellung der Unternehmensfortführung durch das Stiftungskonzept

Die Lösung

• >Statusanalyse: Durchführung von bilateralen Interviews und Mitarbeiterbefragungen in der gesamten Unternehmensgruppe
• >Entwicklung klarer Kompetenzprofile für Schlüsselpositionen
• >Thematische Abgrenzung der Abteilungsbereiche und Schaffung von Entscheidungsrahmen durch die Fachbereiche
• >Kompetenzlandkarten: Visualisierung und Verdeutlichung von Überschneidungen unter Einbeziehung der Fachkräfte
• >Unterstützung durch externe Partner bei Tätigkeiten mit geringer Wiederholungsrate und sehr hohem technischen oder wirtschaftlichen Know-how
• >Verstärkung durch externe Manager in den Bereichen Produktion und Vertrieb
• >Entwicklung einer klaren internen Kommunikationsstrategie für alle Themen rund um Wachstum und Erfolg
• >Zwei neue Führungskräfte und Entscheidungsrichtlinien für mehr Orientierung und klare Prozesse

Unsere Projektleistungen

• >Organisationsanalyse
• >Mitarbeiterbefragung
• >Schärfung der Personalstrategie
• >Stärken-Schwächen-Analyse
• >Auslagerung von Arbeitspaketen
• >Führungskräfterekrutierung

Das Ergebnis

Gemeinsam mit unserem Kunden haben wir im Rahmen einer Organisationsanalyse Handlungsfelder identifiziert und sukzessive eine Führungsebene entwickelt. In enger Zusammenarbeit mit den Stiftungsorganen konnten wir satzungskonforme Veränderungen in den Ressorts Produktion, Verkauf und Verwaltung vornehmen.

Die einzelnen, teilweise sehr kleinteiligen Maßnahmen haben zu einer höheren Transparenz innerhalb der gesamten Organisation geführt. Der Stiftungsrat hat seine Bestimmung als reines Kontrollgremium gefunden und die operative Geschäftsleitung an fachlich erfahrene Manager abgegeben. Die durch die Satzung vorgegebene Unternehmensvision wurde operationalisiert und in Arbeitspakete den Abteilungen zurückgespielt. Seither wächst das Unternehmen organisch – ganz im Sinne des verblichenen Gesellschafters.